笔者先后工作过的两家企业都是中小企业，对企业如何吸引及培养人才的问题和策略有一定的了解。结合自身在中小企业的工作经验与实践，对于中小企业如何吸引与培养人才提出以下几点比较粗浅的见解：

一、中小企业在吸引和培养人才方面的现状

与央企、国企等大企业相比，中小企业在吸引人才和培养人才方面处于劣势地位。这些劣势也是由中小企业的自身特点所决定的。主要表现在以下方面：

1.待遇低，稳定性差，难吸引优秀人才

中小企业在吸引人才方面受到的最直接的制约就是人才。企业规模较小，资金力量薄弱，有限的资金主要投向了市场开拓和生产、采购，很难再有力量开出高额的薪资和福利保障吸引到优秀的人才。此外,中小企业发展的稳定性比大企业差，不管企业内部还是外部环境一旦有不测风云，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多。由于在市场竞争中抗风险能力较为薄弱，一旦企业经受不住市场的考验而被淘汰出局，降低薪水、裁员、失业将会是必然结果。所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

2.员工流失率高，人力资本浪费严重

在人才市场双向选择的背景下,任何企业都会存在一定的员工流动，这也是企业发展中的正常现象。企业如果陷入不断招新员工以满足运营需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是资源的巨大浪费,企业将为高流动率付出人员的重复成本等。究其原因：其一，是企业用人理念有问题。如企业经营者没把员工当作是自己企业的不可缺少的资源，起码跟经营资金一样重要的资源之一。企业对于员工的态度，不是抱着长期合作而是不行了就换人的思想；缺乏对员工的正确引导和教育；员工得不到应有的尊重，不关注员工个人的发展，导致员工的心理收益得不到预期满足。其二，企业领导者很难做到“疑人不用，用人不疑”。上司不放心下属，凭自己的感觉行事，下属反映的问题或建议，不信任或不重视。现实中相当一部分企业中，很大一部分人才都是非家族成员，企业经营者的“近亲心腹”往往把持着财务、人事等大权。

3.不注重企业文化建设，企业缺乏团队凝聚力

中小型企业不注重企业文化的建设是普遍存在的现象，或多或少存在与员工沟通不畅，导致员工对企业的认同感不强，个人价值观与企业的理念错位，造成企业缺乏团队凝聚力，企业员工缺乏归属感，这也是企业难以吸引人才和留住人才的重要原因之一。随着企业规模扩大和面对更加复杂的市场环境，家族企业的局限性就凸显出来，这些局限性所产生的负面企业文化是制约中小企业求才、留才的关键因素。这些局限包括：第一，很多企业是个人决策，权力集中在企业主手中，缺乏约束机制，很难做到决策民主化和科学化，一旦决策失误，整个企业都有可能跨掉。第二，家族企业往往任人唯亲，难以做到人力资源优化。第三，企业主还喜欢自己兼董事长和总经理，不愿意也不会给家族以外的人授予更多的权利，久而久之，企业“一把手”变成“一霸手”。

4.缺乏规范的管理,规章制度不完善

目前不少中小企业没有建立一整套行之有效的企业管理规章制度。许多中小企业人力资源管理不被企业领导重视，更有甚者简单理解为人资管理就是人员招聘、员工入职、合同签订、社保办理、离职等手续上的办理。多数企业没有建立对员工绩效的客观评价和激励制度机制，无法激发出人才潜能的发挥，极有可能会出现员工在其位不谋其职、人浮于事的现象。对于许多中小企业来说，老板为了降低成本少雇佣人员，普遍存在“一人多岗”、“一人多用”、“混岗”现象，很难做到分工明确，职责清晰。

5.员工培训极度贫乏，且达不到效果

 对于员工培训，许多中小企业主认为是一项“不经济”的花钱不见效的行为。为数不少的中小企业领导者认为做员工培训并不划算。一是看不到“立竿见效”的成果转化，投入产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情;二是员工培训有一定的风险，培训好的人才远走高飞，会导致企业人财两空的结果。基于以上考虑，许多企业领导者认为解决用人问题还是选择招聘更合适。由于有这样的认识，很多中小企业员工培训是走形式、赶过场，多是以应付为主，由于缺乏明显的效果，长期以往员工培训就被渐渐视为无用。在内部，中小企业人力资源管理者自身素质普遍偏低，在相当多的中小企业里没有人力资源管理部门，即使有人力资源管理部门的，其管理者的能力也不高，对人力资源管理的培训和开发一知半解。

二、中小企业人才培养的途径

1.转变用人观念，凭才能用人

冲出家族企业固有思维，转变任人唯亲观念。怎样用人，用什么人，对于企业来说，是一个事企业关兴衰成败的大问题。企业经营者只有着眼于企业的长远发展，摒弃用人上的家族观念，走出家族式管理，坚决克服任人唯亲的偏向，建立公平的竞争机制，一视同仁地对待员工，唯才是举，唯才是用，让有才能者能够有所作为，有所发展，建立起企业领导者与员工相互信任、相互沟通的组织氛围，这样，才能激发和调动全体员工的积极性、创造性，企业才能生机勃勃，充满活力。

2.运用激励机制，用事业留人

一是建立科学合理的薪酬激励制度。

完善的薪酬体制是公司有效的激励途径，它可以更好的激发员工工作的热情和斗志。全身心的投入到工作中去，不仅让员工觉得实现了自身价值，对企业有了归属感，而且企业也将会实现利润的最大化，真正实现企业和员工的双赢。薪酬激励制度应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，即是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，会使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。

二是运用职位、股权，用事业留住人。

企业在用人的过程中，对关键人才要破格提拔、放手任用，给他们充分展示自己的空间，让他们在企业中能够实现自我价值，获得成就感。在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，平者让，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法。也可以运用股权激励，使员工利益和企业的利益统一起来，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。这在中国历代商人中早有范例，晋商代表乔致庸利用银股加身股的方式挽留了即将辞职的骨干老员工高瑞，为后续声誉九州乔家汇通天下的票号生意博得了不可或缺的人才。

3.提高企业软实力，用文化聚人

企业文化的主要功能之一就是凝聚作用，能够把各个方面、各个层次的人都团结在一起，产生一种凝聚力及向心力^［9］。这种文化融入企业管理行为中，能够激发员工为实现自我价值和企业发展而努力工作，超越自我。

中小企业可以从以下方面塑造企业文化：第一，加强沟通引起共鸣。企业主需将他对企业未来的发展思路和员工进行充分沟通，这种激励是金钱不能替代的。企业在创业时期往往有很多不确定因素左右企业发展，如果老板能够经常和员工交流，使员工知道企业的发展方向，很容易引起员工的共鸣。第二，要让员工有归属感，从企业与员工的劳动合同、养老保险、工伤保险等社会保险理顺其关系，为心理默契文化创立条件。第三，树立核心价值观并体现在行动当中。企业文化分为三个层次，即物质层，制度层，核心层。

4.健全企业管理制度，用制度管人

建立一套行之有效的规章制度，企业运作才能有章可循。建立制度对于企业来说并非难事，难在落实。所以要建立健全专门的监督与考核机构加强对制度落实情况的监督。监督员工是否严格按规章制度来办事，是否坚决贯彻落实公司所做的决议决策，从而增强规章制度的严肃性与权威性，增强员工的执行力。通过监督，及时考核，严格奖惩，好的要及时给予奖励，不好的要敢于给予处罚，督促职工养成良好的遵规守纪的习惯，自觉加强自律观念，不断规范自己的行为，自觉贯彻落实公司决议决策，使整个团队心往一处想，劲往一处使，不断做大做强做优自己的企业，从而获得更好的发展。

5.注重人才培养,用培训育人

企业渴求人才，要建立自己严整、完备、有序的人才培训体系。通过对员工分档次、分阶段、有计划地选拔、培训、改变和提高，逐渐形成自己风格独特的人才队伍，使之具有稳定性、敬业精神和创造性，同时也更能培养人才对企业的忠诚度。在经营管理环境日趋竞争与复杂的情况下，需要有更高素质的中小企业管理人才来引领企业。中小企业管理者可以通过导师讲座、网课、与企业家或专家研讨等方式来提高来充实自己的管理知识，提高管理能力。完善员工培训制度，应对企业各类不同的人员进行分类评价，分别建立一套不同的培训制度。企业或依托培训机构应对不同人员制定标准，按照标准严格进行培训、考核，同时将考核标准作为员工职务晋升的依据。同时建立有效的培训激励制度，调动员工参与培训的积极性。积极扩展培训制度。制定并完善培训制度要从员工的实际需要出发，其根本是建立与现代企业制度运行相适应的培训管理体制、运行机制和各项管理制度。学习是企业创新思想的来源,关键要从转变观念入手,通过观念的转变来形成公司高层、普通员工对培训重要性的深刻认识,对培训结果有效利用,以学习型文化来引导企业的员工培训行为。

三、结语

随着社会变迁和经济发展，中小企业面临的竞争也日趋加剧。人才已成为企业竞争优势的核心资源，是把握发展机遇的关键因素。但从现实观念到理想观念转化需要行之有效的途径和方法，还需要艰难过程。在这个过程中，有效的方法是中小企业结合内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实践中不断改进和完善。

参考文献：

1.许子威，许革；调查显示超九成受访青年希望提升工作技能[N]中国青年；2023年10月24日07版

2.彭前元；企业经营者任用亲属掌财权危害大[J].陕西审计；2000(04):44.

3.王松；对企业“一把手”监督存在的问题及对策[J].化工管理；2018(22):4.

4.杨自宽；“一人多岗”是伪命题吗[J].中国房地产；2022(32):10-17.DOI:10.13562/j.china.real.estate.2022.32.01

5.何献华,杨文华,袁成薇；新时代企业岗位管理体系的构建研究——评《企业岗位管理》[J]领导科学；2023（05）：157.DOI：19572/j.cnki.ldkx.2023.05.026