一、人员队伍现状

（一）基本情况

2023年底，全县16个乡（镇、街道）卫生院共有从业人员649人，其中在职在编419人，编外230人，执业医师（含助理医师）229人；注册护士186人；编制床位668张，实际开放病床624张。

（二）人员结构不合理

学历普遍偏低、高学历人才缺乏，全县16个乡（镇、街道）卫生院649名从业人员中，本科及以上人员占比仅48.69%，还不到总人数的一半。男女比例失调，卫生院649名从业人员中，男性占比23.11仅%，编内男性占比更低，导致一些累活、苦活以及需要下村入户的工作很难安排。编外人员占比过高，编外人员230人，占全部人员的比比例高达35.44%，编外人员的工资及社保费、公积金及公用经费的开支均有卫生院自行承担，加大了卫生院的人力成本。

（三）医疗技术水平偏低

由于乡镇卫生院自身发展能力不足，资金短缺、医疗设施设备相对落后、医保用药限制等，很多业务无法开展，面对的只能是基层常见病、多发病的患者，病情稍微重一点的患者就要转到上级医院，长此以往，形成一种恶性循环，医技力量无法得到提高。

二、人员流失严重

从2003年--2023年的二十年间，十六个乡镇卫生院共流出各类人员171人，辞职44人，人员流失高达215人，年均流失近22人。

1、人员流向情况：调往县级医院及公共卫生机构97人，改行调往其他部门的74人，辞职的44人中几乎全是医生，辞职后到几乎全到上级民营医院重新就业。

2、流出人员学历结构：本科103人，专科43人，专科及以下25人。

3、流出人员的来源：大中专毕业生分配24人，事业单位统一招考95人，人，免费医学定向生52人，目前免费医学定向生仅有一人在岗。

4、流出人员身份：临床医生,79人，护士53人，检验人员4人，公共卫生11人，其他24人。

三、乡镇卫生院人员流失主要原因分析

（一）人员正常流动受限

从2003年--2023年的二十年间，十六个乡镇卫生院流出的171人中，多数是在最近五年来流出的，在2023年前，我系统没有正常的人员流动机制，乡镇卫生院的人员想调动工作，哪怕是乡镇卫生院之间的调到，都得通过县人才调配小组同意才行，卫生行政主管部门在人员流动上没有话语权，多数没有关系的职工就只能一辈子在基层工作直至退休。部分职工由于家庭原因，比如：夫妻两地分居，子女上学等，想改变工作环境又没有关系的，就只有辞职一条路，这也是很多辞职人员无奈的选择。

（二）政策落实不到位，薪酬待遇差

由于县级财政困难，上级财政配套的政策无法落实到位，很多待遇得不到保障，加之卫生院业务发展普遍较差，与同一时间参加工作、职称相同的县级医生比较，收入只有他们的一半，2023年度，县级医疗机构在职在编职工人均工资性收入为18.19万元，而乡镇卫生院在职在编职工人均工资性收入为9.18万元，相比之下，职工产生了极大的不公平感。

（三）工作量大、生活条件艰苦

乡镇卫生院的医护人员，不仅要提供辖区内居民的基本医疗、公共卫生，还要承担政府部门指定卫生应急保障、脱贫攻坚等工作，同时还要对辖区内的乡村医生进行业务培训、技术指导、监督检查，工作繁杂，工作量大，工作中稍有不慎，就会收到问责和投诉。

加之基础条件差，在住房、生活，子女上学、老人就医、年轻人婚恋等个方面都不如城里方便，许多年轻人在进入乡镇卫生院前，对乡镇的情况不够了解，工作一段时间后，无法适应这种艰苦的环境，急于改变，于是选择离开。

（四）职业发展受限

卫生院由于医疗设施设备相对落后、医保用药限制、人员短缺等，很多业务无法开展，医疗技术无法提高，外出进修学习、培训的机会本身就很少，即使有机会，部分卫生院由于人少事多，工作无噶安排，想要派人外出学习也是力不从心。

（五）医疗服务能力受制约

乡镇卫生院的服务能力受到多种因素的制约，包括医疗设备不足、医务人员短缺等，这些因素导致了医疗业务技术水平的下降，随着医疗技术的发展，乡镇卫生院无法跟上技术进步的步伐，进一步加剧了人才流失的问题。

（六）单位管理不善

多数乡镇卫生院管理层只注重自身专业的发展，普遍缺乏管理，管理不规范，甚至混乱，医护人员被投诉的事情时有发生，部分职工由于违纪被问责被迫离职。

（七）压力大、缺乏荣誉感

乡镇卫生院不但工作条件艰苦、待遇差，还经常担心被问责，被投诉，工作压力、精神压力极大，致使无法集中精力钻研医疗业务，医疗水平很难提高，缺乏荣誉感及成就感。

四、乡镇卫生院人流失的应对措施

乡镇卫生院如何吸引人才、留住人才，笔者认为应从“选、育、用、留”上下功夫，具体来说，要从建立机制、给足待遇、招足编制、改善条件、政策倾斜、增加荣誉感等几方面来做：

（一）打破编制，建立符合基层实际的人才流动机制

很多乡镇卫生院，由于受编制的影响，一方面缺人，一方面又无法招聘到合适的人，只能大量招聘编外人员，如能打破编制管理，实行动态的人员管制度，编制只到整个系统而不是核定到每一家单位，由卫生主管部门总体调控，灵活掌握，畅通人员流动机制。

实行“县聘镇用、镇聘村用”，建立能上能下工作机制，让优秀的乡镇卫生院人才能通过努力选拔到县市级医疗机构工作，县级医院医师晋职称前去乡镇卫生院服务一定年限，形成一套上下流动机制，调到广大医护人员的积极性和主管能动性。

同时要规范借调，反对不合理的借调，基层本身就缺人，大量的不规范借调人员影响了基层卫生院工作开展。

（二）建立适合基层的绩效管理制度

落实基层人员的待遇，是留住人才的关键。

行我所愿，愿我所行，是为激励，根据管理学中激励理论在实践中的运用，建立科学有效的绩效管理制度，适当拉开不同岗位的薪酬差距，打破“不患寡而患不均”的思想，体现多劳多得，重点向临床一线、业务骨干、关键岗位、紧缺人才倾斜，增强职工的满意度和对单位的情感认同，但同时也要避免差距过大，致使职工产生不公平感从而做出对单位不利的行为。

（三）改善生活条件，切实解决生活中的困难

改善乡镇卫生院职工生活居住条件，建设安居工程公租房；工会，党组织要关心职工的婚恋、学习、生活，尤其是生活困难职工，切实帮助他们解决赡养老人，照顾小孩等，解决职工的后顾之忧，使职工能安心投身到工作中，提高工作绩效。

（四）确保财政投入，严格落实国家有关政策

确保县级财政在人员经费、工作经费上的投入，设备购置、基础设施建设、各种专项资金县级配套部分能够落实到位，切实减轻卫生院的经济负担。

严格落实云南省健康扶贫30条措施第十二条，完善栓心留人政策，推动优秀人才向基层流动。

对到乡镇卫生院工作的高级专业技术职务人员或医学类专业博士研究生、全日制硕士研究生给予每人每月1500元生活补助，经全科住院医师规范化培训合格的本科生给予每人每月1000元生活补助，医学类专业全日制本科毕业生并取得相应执业资格的给予每人每月1500元生活补助。县级及以上具有中级以上职称的专业技术人员、具有执业医师资格的卫生技术人员，到乡镇连续工作满2年(含2年)以上的，从到乡镇工作之年起，给予每人每年1万元工作岗位补助。

（五）加强基层荣誉感

在各级评优树模、评奖评先等活动及职称评审等，优先考虑基层医务人员，重点向临床一线、业务骨干、关键岗位、紧缺人才倾斜，增加他们的职业荣誉感及自豪感，增加对组织的情感认同。

对长期扎根基层、作出突出贡献基层医生给予奖励，不断增强基层荣誉感，愿意在基层扎根一生。

五、结论

没有全民健康，就没有全面小康，乡镇卫生院的兴衰成败，直接关系着广大农村居民的身体健康，乡镇卫生员人才流失问题无法解决，全民健康无从谈起；乡镇卫生院要通过加强管理，自我壮大，同时政府支持，社会支持，形成尊重知识、尊重技术、尊重人才、尊医重卫的氛围，才能吸引人才、留住人才、用好人才，提高乡镇卫生院的服务能力和医疗技术水平，真正实现全民健康和全面小康。

参考资料：

[1] 云南省健康扶贫三十条措施(云办发[2017]102号).

[2] 云南省促进卫生健康人才队伍建设三十条措施(云办通[2020]37号).

[3] 中共昆明市委办公室 昆明市人民政府办公室改不进一步加强乡镇卫生院建设的通知（昆办通[2020]38号）.

[4] 高级经济师·人力资源管理(环球网校经济师考试研究院 尹贵业 殷巧玲等编著)

数据来源：

[1]国家卫生统计报表（卫统1-8表）.

[2]2023年度全国卫生健康财务年报(国卫财09表、15表、16表)