引言：人力资源管理是保障医院内部人才质量、确保医疗和服务水平发展的关键。人力资源管理涉及招聘、考核、培训、岗位配置、薪酬管理等多个方面内容，其核心是充分发挥人才在医院服务中的作用和价值，促进医院良性循环发展。公立医院是医疗服务的主体，可以解决人民群众看病难的问题，以公益性为标准，对服务质量要求较高。在新医改背景下，人力资源管理工作高质量开展尤为重要。

一、新医改背景概述

    我国的医疗改革开端可以追溯到2009年，国务院发布的《关于深化医疗卫生体制改革的意见》文件中，提出公共卫生体系人员配置、责任明确和用人制度建设的要求，强调公立医院人才队伍建设的重要性。此后所颁发医疗改革文件中大都围绕着用人、服务、人员配置等几个部分开展，切实建立高素质、高水平的人才队伍。2017年，背景在推进医疗改革过程中采用医药分业的管理模式，取消药品加价，设立医疗服务费，建立价格调整机制，改革收费模式，突出医生的劳动价值和服务价值。在医疗改革不断深化的背景下，公立医院需要进一步完善管理体系，优化人力资源管理模式。新医改的不断深入对人力资源管理提出了新的挑战，具体表现为人才的多元化、管理的高效化、体系的标准化、职业的保障化等几个方面。在此期间，公立医院需要高度重视注重人才培养、团队合作、弹性管理、员工健康和福利、绩效激励、招聘留人和职业道德等方面工作的开展，切实提高公立资源的经营效率和服务质量。

二、新医改背景下的公立医院人力资源管理策略

（一）健全人才管理机制

新医改背景下，要求企业建立高素质的人才队伍，提高医院综合实力、医疗服务质量和效率。人力资源管理部门从人才招聘、人员培训、工作环境塑造等角度出发，促进人力资源管理的标准化、规范化。

在人才招聘方面，公立医院应设定科学的招聘程序和标准，明确招聘的流程和条件，对招聘职位提出具体的要求，确保能够吸引到更加合适的人才。另外，在人才招聘方面，采用人才返聘的方式填补医院内部的职业空缺，细化返聘流程和返聘程序，对返聘人员进行背景调查与审核，选择更高素质的人才^[1]。在工作实践中，探索“柔性引才”的突破，以医联体、专科联盟等平台为载体，引进管理人才、名医名家、“周末医师”、学科带头人等高层次人才，还可以邀请本地籍外地医疗专家来医院手术、坐诊，发挥知名专家“传帮带”作用，达到人才“不为我所有，但为我所用”的目的。

在人员培训方面，应定期开展人才的综合培训工作，切实保障医疗服务人员遵守相关工作规范，持续提高自身的医疗服务能力和技术水平。还可以采用线下线上相结合的方式，组织召开各类学术会议、专题讲座、学术沙龙、技能竞赛、安排人员外出参加全国性、省级、市级学术研讨会及学术年会、质控会、等活动，学习全国公立医院先进技术和经验，进一步提升医院管理的精细化、信息化、规范化、科学化水平。

另外，在人力资源管理期间，也应为员工提供良好的工作环境和职业发展机会，结合医院的发展和个人的发展，合理配置人员岗位，根据医疗人员的工作表现等，给予其相应的职业发展渠道，建立公平、公正晋升机制，促进医院内部人才的良性竞争。

（二）人员激励机制完善

在新医改背景下，公立医院的人力资源管理需要切实尊重人才积极性的调动，激发工作人员的积极性，确保工作人员切实履行自身的基本职责，能够在工作中表现出责任心和使命感。因此，公立医院在人力资源管理中，应建立完善的激励机制。激励机制内容大致包括三个方面，分别是薪酬激励、职业激励和精神激励等三个方面。薪酬激励是通过给予员工薪资、奖金、津贴等物质回报来激励他们积极工作、提高工作绩效的一种方式。在具体的人才管理过程中，医院根据医务人员的工作表现和贡献，给予相应的薪酬奖励，将薪酬内容划分为基本工资、绩效奖金、津贴等，以激励医务人员积极工作。除了采用薪酬激励的方法之外，医院内部也应设立明确的晋升通道和条件，采用职业激励的方法提高员工的工作积极性，在具体的人才管理中，为员工设立晋升通道、提供培训机会、制定个人发展规划等，帮助员工实现职业发展。在精神激励过程中，医院则采用表彰、荣誉等非物质方式，激励员工的工作热情、团队合作精神和责任感^[2]。

（三）人员福利制度优化

    公立医院在人力资源管理过程中，为了进一步提高人才质量，提高员工的使命感，增强员工黏度，应完善内部的福利制度，建立人才内部保障体系，为员工营造良好的文化环境和人文条件，留住更多的人才。福利制度与员工的薪酬、工作环境、工作条件、待遇等息息相关。在福利制度中，应为医务人员提供基本福利和健康福利保障，基本福利中包括各类保险和生活方面的需求。同时，医院也应为员工提供健康福利，为医院内部员工提供健康体检、职业病防治、心理健康等方面的福利服务，关注医务人员身心健康。在环境塑造方面，切实为员工提供舒适的办公场所、先进的医疗设备和工作工具。此外，医院也应按照科室，定期组织员工参与丰富多彩的文体活动和聚会，增强员工归属感，促进团队文化建设。

（四）人员考核制度执行

医院内部的人力资源管理工作开展过程中，应建立标准的绩效管理机制和考核机制，利用考核制度督促医院内部人员切实履行自身的岗位职责，为患者提供标准化的服务。在绩效管理中，设定可量化的指标，依据医务人员工作业绩、服务能力、行为规范、技术水平、履职能力、医德医风和患者满意度等因素制定能体现医务人员知识、技术、劳务、管理等要素价值，重点向临床一线、关键岗位、业务骨干、风险度高和贡献突出等岗位医务人员倾斜的绩效分配方案，并将绩效考核机制与奖惩机制结合。在员工考核过程中，采用月度考核、季度考核、年度考核相结合的方式，对于考核不达标的人员，给予其相应的惩罚，取消评奖、评优的资格，对于切实履行职责，切实为患者提供高质量服务的医务人员，则给予其更多的福利待遇和薪酬待遇。在人员考核制度中，采用公平、公正的考核机制，建立360度考核方案或者目标管理法，采用多种评价方式进行人员考核，使得医院内部员工切实履行职责。

结论：综上所述，新医改背景下对公立医院的人力资源管理提出了更高的要求，更加注重人力资源管理的标准化、现代化、高效化。因此，本文也提出了加强公立医院人力资源管理的策略，从培训机制、激励机制、福利制度、考核制度的角度出发，完善公立医院的人力资源管理体系，实现组织经营管理目标的最大化。

参考文献：

[1]陈丽珊,严颖.新医改背景下，“类三支柱”模式在公立三甲医院人力资源管理中的应用与实践探究[J].商讯,2023,(14):179-182.

[2]余滨冰.新医改背景下公立三甲医院人力资源管理现状及改进措施——以福州市某省属公立医院为例[J].海峡科学,2022,(10):110-113.