引言

企业“三支人才队伍”的建设是鼓励员工个人成长成才，储备企业未来的知识资本和智力资本的重要过程，是人才供应链持续稳定的保障。强化打造适应新常态、完成新任务、实现新发展要求的高素质能力的“三支人才队伍”，提升人才密度、强壮组织，才能为企业创新驱动、转型发展、追赶超越提供有力支撑。

1员工职业发展规划的重要性

1.1定义与基本理论

职业发展规划是指企业结合用工实际制定相关管理办法和发展路径，从而帮助员工明确职业目标，实现职业发展目标的一种系统性的职业管理过程。它的定义可以概括为：通过对员工的兴趣、能力、价值观、职业环境等方面的分析，制定个性化的职业发展路径，保证员工在职业生涯中不断提高自己的技能，获得职业上的成长。《职业发展规划基础理论》涵盖了为职业发展规划提供科学理论基础的职业发展理论、职业兴趣理论、择业理论等内容。职业理论强调的是职业发展的阶段性和连续性，认为员工的职业生涯是分阶段的，每个阶段的任务和目标都不一样。职业兴趣理论以员工对职业的兴趣和对工作的满足感为中心，认为在择业和职业发展过程中，员工对职业的兴趣是很重要的因素。择业理论强调员工择业是受个人因素和环境因素共同影响的动态过程。职业发展规划以这些理论为基础，着眼于员工目前的职业状态，通过系统的职业规划与指导，分析未来职业发展的潜力与方向，帮助员工达成自己的事业目标。

1.2员工的职业发展需求

员工的职业发展需求主要集中在三个方面：在职业规划需求方面，员工希望明确职业目标、设计职业发展路径，通过对职业发展的系统规划和指导，促进职业发展的科学规范性和可操作性。职业规划需求涵盖帮助年轻员工了解自身职业优势和职业潜能的职业目标设定和职业路径设计、职业兴趣和职业能力的测评。在技能提升需求方面，员工希望增强职业竞争力，适应快速变化的职业环境。技能提升需求涵盖帮助青年员工全面发展、提升职业素养的专业技能和管理能力的培训、软性技能和综合素质的提升。在职业支持需求上，青年员工希望得到全面的职业支持和保障。职业支持需求涵盖了职业辅导和职业辅导、帮助年轻员工应对职业发展困境和挑战，实现职业目标和职业理想的心理健康和职业发展资源的提供。员工的这些职业发展需求说明，对员工的职业发展，系统的职业规划和全面的职业支持意义重大，是促进其职业素养和职业竞争力的一条重要途径。

2现状分析

2.1制度体系不健全

有些企业未建立员工职业发展通道制度；有些企业仅集团总部建立了管理和技术双通道；有些企业集团总部试水出台了框架性文件，由各下属单位自行制定具体实施细则。总体而言，许多国有企业职位体系未实现统一管理，内部各分支机构职级对应不明，职业发展通道不清晰，技术技能通道晋升无法有效落地等问题广泛存在。有些企业虽然制订了职业发展管理制度，但制度并未与人才招募、培训开发、绩效考核、薪酬分配等方面有效衔接，形成“合力”和“组合拳”，导致效果大“打折扣”。

2.2未形成周期性的人才盘点机制

许多企业未曾真正意义上的开展过系统性的人才盘点工作。一是大部分的员工认为人才盘点只是人力资源部的工作，而事实上，公司各层级领导班子和中层负责人都应该参与人才盘点，才能保证结果公平、公正和有效；二是在开展人才盘点时，往往停留在人员数量、年龄结构、学历结构、性别结构、专业结构等浅层次，对于人员价值取向、职业兴趣、能力素质、知识结构、技能水平、劳动生产率等未进行深层次分析。

3人力资源管理中的员工职业发展通道设计策略

3.1提升职业发展的资源支持

保证青年职工在职业发展方面得到充分的资源支持，对于帮助他们实现职业目标起着重要的作用。所以在企业的职业发展规划中，要把提供全面的职业培训和发展资源放在很重要的位置。企业要结合青年职工的职业发展需求，以系统化的职业培训方案为依据，以内部培训有外部培训和网上学习等多种形式为依托，对青年职工的专业技能和管理能力进行不断的增强和提高。企业还可就一些有比较有实用性、前瞻性的培训项目与大学培训机构等进行联合开发，并设立专门的资金预算来保证职业培训方案的顺利实施，以期为青年职工的职业发展提供充足的资源支持。

3.2加强员工职业生涯规划指导组织

应强化对员工职业生涯管理的意识，修订相关管理制度，明确员工在职业发展过程中实现目标的路径有哪些，促使职工自身形成正确的职业生涯规划理念，并合理选择适合自己的职业生涯发展路线。在此基础上，组织应提供有效的自我评估工具和机会，为员工编制职业生涯手册、开展职业生涯讨论会、退休前讨论会等。同时，向员工详细介绍职业发展通道的设计，分享发生在身边的领域专家、优秀骨干等的成长事迹，使员工明确自己未来可能面临的职业挑战与发展机遇，从而更加清楚地认知现状并做好职业发展规划。

3.3设计培训项目

第一阶段:对处于职业发展初期的新生员工而言，在设计培训项目过程中，应围绕企业文化、企业历史、发展战略、规章制度、岗位要求等，引导新生员工了解这些基本知识，明确职业发展道路，奠定职场人生转变的基础。第二阶段:对处于职业发展探索期的新生员工而言，在设计培训项目过程中，应以岗位技能、专业技巧为重，引入实践项目为案例，引导其在探究中学习、在学习中锤炼自我，并通过运用基层锻炼、顶岗实习、导师带徒等方式帮助其快速掌握岗位的必备技能，不断提升自我综合能力，更好地服务于企业发展。第三阶段:对处于职业发展成长期的新生员工而言，在设计培训项目过程中，应将创新能力、职场魄力培育作为主要内容，通过大项目培养锻炼、岗位实践锻炼、专业技术培训、专项传授活动等，使之在复杂的环境中刻苦训练、在重大项目中体验责任和担当，锤炼品质和能力，实现与企业的同进步、共发展。第四阶段:对处于职业发展中期的新生员工，要依据其职业发展方向开展专业技术和行政管理等知识培训，使之在脱产进修、继续教育、轮岗挂职等过程中实现职业目标，取得更好的成长。

结束语

企业的发展永远离不开人力资本的驱动，对于大中型国有企业，人才是确保企业不断保持行业优势的核心竞争力，员工职业管理能够促进企业人才培养工作与员工个人需求有效结合。组织者要从思想根源上转变对员工职业生涯管理的认知，强化对员工职业生涯管理的意识，为员工提供自我评估工具和职业生涯指导，做好员工职业发展通道设计，将员工职业生涯开发融入日常的人力资源管理活动中，帮助员工在组织内职业发展的各个阶段不断取得进步，为组织储备高素质人才并提升人才的整体竞争力，进一步实现组织和员工的双赢。

参考文献

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