随着我国城乡一体化进程的推进，基层治理面临着更加复杂的任务，不仅要完成传统的行政管理工作，还要承担更多社会服务职能。因此，优化基层编制资源配置、提升人力资源的统筹使用水平十分迫切。

一、基层编制资源配置和人力资源使用存在的问题

基层编制资源配置是指基层单位在行政体制框架内，根据任务需要，合理安排和分配人员、岗位、资源等。当前，基层编制资源配置面临着诸多挑战。

（一） 编制资源过剩与不足并存

我国的基层单位，特别是在一些城市及经济发达地区，由于历史遗留问题和政策实施的不同，部分基层单位出现了编制资源过剩的现象。过剩的编制资源导致了人力资源的浪费，岗位冗余，人员闲置，影响了工作效率。而在一些经济欠发达、地理偏远的地区，基层编制资源则存在严重不足的情况，许多重要岗位长期处于空缺状态，基层人员不足，导致基层单位的各项职能无法有效落实。特别是社会服务、公共卫生等关键领域，人员短缺的问题尤为突出，影响了民生服务质量。

（二） 岗位设置不合理，职能划分模糊

当前许多基层单位的岗位设置缺乏科学性，岗位职能与实际工作需求不匹配。一些岗位职能过于宽泛，工作内容涵盖的范围过大，导致工作人员无法集中精力处理核心任务，降低了工作效率。同时，某些岗位的职能设置重复或交叉，导致工作职责不清晰，产生了职能重叠，工作人员之间的工作边界模糊，任务推进困难。此外，基层单位内部职能划分不明确，也导致了某些岗位的职责不被重视或无法落实。

（三） 岗位空缺与招聘困难，人员流动大

在一些基层单位，尤其是边远地区和基层公共服务领域，关键岗位长期空缺的现象很常见，比如公共卫生、教育、社会保障、工程等领域的专业岗位招聘困难，常年无人填补，影响了工作效率和服务质量。基层岗位的工作人员频繁更替，特别是在低薪、职业发展机会少的岗位上，员工工作几年后因薪资待遇或职业晋升受限选择离开，一些基层单位无法及时招聘足够的人员来补充空缺岗位，导致工作负担过重，影响了行政管理和公共服务的顺畅运行。

（四）岗位职责与人员能力不匹配，岗位适应性差

许多基层单位岗位职责与人员能力不匹配的现象十分普遍。由于人员配置的非专业化和岗位设置的非科学性，许多工作人员的专业能力未能在岗位上得到充分发挥，导致工作低效、人员潜力浪费现象。尽管基层岗位需求多样化，但一些岗位的人员缺乏必要的专业知识和技能，难以胜任复杂的行政和社会服务工作，尤其是在技术性较强的岗位上，人员的专业素养和岗位要求之间存在较大差距。

（五） 人力资源配置灵活性不足

基层编制资源配置缺乏灵活性，尤其是在跨部门、跨领域的协作过程中，编制调整和人员流动受到体制限制。由于编制的刚性规定，基层单位在人力资源的流动和调配上存在很大困难，这种情况导致了一些基层单位无法灵活应对突发的任务需求，导致工作效率下降，甚至不能及时解决民生问题。

二、基层编制不平衡和人力资源统筹使用不科学的原因

（一） 政策导向与体制问题

当前，基层编制资源配置和人力资源统筹使用不科学的主要原因之一是政策支持不充分和体制上的刚性。虽然国家和地方政府已有一些相关政策，但这些政策的执行力度和灵活性不足，导致基层单位的编制资源配置往往与实际需求脱节。许多地区，尤其是基层单位，编制资源配置受到预算和政策的制约，无法根据实际任务需求进行调整。此外，现有的行政体制较为刚性，各级政府的编制人数往往是按照行政级别和区域设置规定的，无法根据实际需求灵活调整，导致岗位设置和人力资源流动受限，无法灵活应对基层单位面临的社会服务需求和突发任务，导致基层资源的配置无法及时、科学地进行调整。

（二） 区域发展不均与城乡差距

我国各地区经济发展不均衡，加剧了基层编制资源配置的不平衡。经济较发达地区由于财政收入较高，能够配置更多的资源以支持基层工作，而经济欠发达地区或边远地区，尤其是农村，往往面临人力资源短缺和岗位空缺的困境，无法满足日益增长的社会服务需求，尤其是在教育、卫生、社会保障等关键领域。此外，城乡差距也加剧了基层编制资源的配置不平衡。在很多城市，基层岗位的人员编制通常会过剩，而在农村或边远地区，基层单位的编制资源和工作人员数量严重不足，无法满足日益增长的社会服务需求。这种发展不均也导致区域、城乡之间基础设施建设和公共服务水平形成显著差距，影响了基层治理的公平性和有效性。

（三） 基层管理体制滞后，岗位设置不科学

基层单位的人力资源管理体系普遍存在不健全、管理松散的问题。许多基层单位的岗位设置依据传统经验或历史遗留问题，而非实际需求和任务，许多单位依旧依赖传统的管理方式，缺乏现代化的信息化管理手段。招聘、考核、晋升等环节的标准不统一，流程不规范，导致人员配置效率低下。由于基层单位的管理人员普遍缺乏专业化的管理能力，缺乏科学的人员管理工具和方法，资源配置和人力资源的使用不精准。此外，许多基层单位的人员调动和考核缺乏透明度和科学性，无法准确评估员工的工作表现，造成了人力资源的低效使用。

（四） 基层工作负担重且缺乏吸引力

随着社会服务需求的增加，基层单位的工作内容越来越多，岗位需求也日益多样化，基层单位面临着日益繁重的工作任务，然而，由于编制资源的限制，许多基层岗位无法得到及时补充，导致工作压力加大。同时，基层岗位的吸引力较弱，薪酬低、工作环境艰苦以及职业晋升机会有限，导致基层工作人员的流动性较大，影响了工作连续性和稳定性。频繁的人员流动使得基层单位不得不不断进行招聘与培训，增加了成本，且不利于岗位人员积累足够的经验，导致服务质量受影响。

（五） 信息化水平低，资源管理效率差

基层单位普遍缺乏有效的信息化管理平台，导致人力资源配置和管理效率低下。很多基层单位依旧依赖传统的人工管理模式，招聘、考核、人员调配等过程缺乏信息化支持和数据分析手段，造成资源配置的效率低下。基层单位之间的数据共享与协同机制也不健全，信息分散且难以整合，缺乏统一的数据管理平台，导致跨部门、跨地区的资源调配和协同工作无法高效进行。信息的不对称和管理的低效，使得基层编制资源的使用无法得到及时调整，影响了基层治理的整体效能。

三、基层编制资源配置优化与人力资源统筹使用策略

（一） 科学规划编制资源，优化岗位设置

科学规划编制资源和优化岗位设置是提升基层单位工作效率和公共服务质量的基础。基层岗位的设置要遵循“按需设置”的原则，避免职能重复或岗位冗余，同时确保核心岗位的充足配备。也就是说，基层单位应避免以往单纯依靠行政规定和历史遗留问题的配置方式配置岗位，应根据本地区的社会服务需求、经济发展状况、人口数量及工作任务的实际需求，进行编制资源的科学规划与精准、合理配置。在编制资源的分配上，应注重各类岗位的功能性和适配性，确保每个岗位的职责明确，避免岗位重叠和职能空缺。通过定期评估基层单位的工作负荷与社会需求变化，灵活调整岗位设置，确保资源得到高效利用。比如，在偏远地区，基层单位的编制可以集中在人力短缺的关键岗位，如卫生、教育、社会保障等领域，避免出现过剩岗位，而在经济发达的城市，基层单位可以适当增加行政管理、城市管理等岗位，以满足城市治理需求。

（二）提高编制配置的灵活性，完善跨部门协作机制

基层单位常常面临工作任务繁重、跨领域合作需求大的情况，基层需建立更加灵活的编制资源管理机制。基层单位应制定清晰的人员调配方案，在编制内设立流动岗位或临时岗位，基层单位内部及不同部门之间建立起信息共享和协调机制，通过建立跨部门的联合工作小组，定期会议、共享数据平台等方式，打破信息壁垒，使编制资源能够根据不同领域的工作需要进行合理流动和调配，在面对复杂的工作任务时，也能快速调配资源、优化人员配置，提升整体工作效率和服务水平。比如，基层单位还需根据工作任务的季节性变化，灵活调整编制资源，在农忙季节，可以增加农村基层的农业服务岗位，在疫情期间则可增设公共卫生管理和防控岗位；在自然灾害、突发疫情等紧急情况下，可以根据实际需求临时调配人力资源，填补岗位空缺，确保关键任务顺利进行。通过这种动态的编制规划和岗位优化，不仅能提高工作效率，还能更好地服务基层民众，提升社会治理水平，确保基层单位能在有限的资源条件下，发挥最大的社会效益。

（三）完善基层招聘机制与人才引进策略

完善基层招聘机制与人才引进策略是解决基层岗位空缺和招聘困难的关键。基层单位应简化招聘流程，减少繁琐的审批程序，加快招聘周期，提高招聘效率。应通过多渠道宣传基层岗位，尤其是偏远地区的岗位吸引力，吸引更多的优秀人才。同时，针对基层岗位的特殊性，政府可以出台专项人才引进政策，如提供定向培养计划、生活补贴、住房保障等，吸引本地或外地的专业人才到基层工作。基层单位应根据岗位需求设立灵活的招聘方式，如“人才库”制度，提前储备合格候选人，以便快速填补空缺。此外，要注重优化人才引进后的留用措施，为员工提供明确的职业发展路径和晋升机会，增加基层岗位的稳定性。

（四）加强人力资源教育培训，提升岗位人员综合能力

基层工作人员大多面对繁重的社会服务和管理任务，尤其是在医疗、教育、社会保障等专业领域，专业性和技能要求较高，因此，定期的培训至关重要。基层单位应制定系统的培训计划，结合实际工作需求，开展针对性的岗位技能培训，提升工作人员的专业知识和实际操作能力。例如，在公共卫生领域，针对基层医护人员进行最新医疗知识和应急处理能力的培训；在农村基层，定期开展农业技术、环境保护等相关培训，以提高农民服务能力和治理水平。应加强综合素质的培养，包括团队协作、沟通技巧、应急处理等软技能的培训，帮助基层工作人员更好地适应多样化和复杂化的工作任务。此外，基层单位可以利用在线教育平台，为工作人员提供灵活的学习方式，增强培训的覆盖面和便捷性。

（五） 优化激励机制，提高基层人员工作积极性

优化激励机制是提高基层人力资源使用效率的重要手段。建议建立科学的绩效考核体系，根据工作人员的工作成果、工作态度和服务质量等指标进行综合评定，确保绩效考核的公平、公正、透明。同时，基层单位要建立多元化的激励方式，不仅要注重物质奖励，还要通过荣誉、职称晋升、职业发展等非物质激励手段，增强员工的归属感和工作积极性。针对表现优秀的工作人员，应给予更多的培训和晋升机会，而对于表现不佳的人员，则通过制定提升计划并进行定期跟踪，帮助其提高能力与工作表现。

（六） 加强基层人力资源信息化管理，提升人力资源统筹效率

信息化是提升基层编制资源配置和人力资源统筹使用效率的重要工具。地方政府应建立统一的基层人力资源管理平台，通过该平台整合招聘、考核、培训、岗位调配等各项人力资源信息，确保数据的准确性与实时性，利用大数据、云计算等技术手段对人力资源进行动态管理和实时监控，通过信息化平台，实现编制资源的实时调配、人员流动的精确掌握，以及考核、晋升等环节的透明化和标准化，帮助管理者科学决策，优化资源配置，避免资源浪费或冗余。此外，信息化管理系统还能通过实时监控和数据分析，帮助基层单位灵活应对突发任务或急需调整的岗位需求，确保人力资源的高效利用。

结语：优化基层编制资源配置与人力资源统筹使用是提升基层治理效率、确保公共服务质量的重要保障。通过科学地编制资源规划、灵活的人员调配、完善的招聘与培训机制，可以有效解决基层岗位空缺、人员流动性大的问题。同时，引入信息化管理手段，不仅能提升管理效率，也能增强资源配置的精准性和透明度，为基层治理现代化提供坚实基础，推动社会服务的持续改进和优化，促进社会服务质量的持续提升，推动基层治理的现代化发展。

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