一、引言

在数字中国建设战略深入推进的时代背景下，体制内单位，作为国家治理体系的关键支柱，正站在人力资源管理模式深刻变革的十字路口。与企业以追求“降本增效、增强市场竞争力”为核心目标的数字化转型不同，体制内单位的人力资源管理数字化转型，承载着“服务国家战略、优化治理效能、保障公共服务质量”的重要使命。这一转型需在严格遵循编制管理、政策合规等刚性约束的框架内，全力破解传统人事管理长期存在的信息孤岛、流程固化、决策滞后等顽疾。

当下，部分体制内单位已迈出数字化探索的步伐，但转型进程中仍面临诸多挑战，如转型碎片化、数据价值挖掘不充分、人员数字素养与转型需求不匹配等。因此，深入探索契合体制内特性的数字化转型路径与实践策略，对加速国家治理现代化进程具有不可忽视的现实意义。

二、人力资源管理数字化转型的核心目标与价值导向

（一）核心目标

体制内人力资源管理数字化转型绝非简单的技术更替，而是以“数据驱动”为核心，对人事管理全流程进行深度重构，最终达成三大核心目标。其一，实现合规性保障。借助数字化系统将人事政策流程予以固化，确保编制使用、薪酬福利发放、职称评审等工作严格契合国家法规与行业规范，有效降低管理风险。例如，在职称评审中，通过数字化系统预设评审条件与流程，自动筛选符合条件的人员，避免人为因素干扰，保障评审的合规性。

其二，显著提升效能。打破部门间的信息壁垒，精简招聘、考勤、考核等重复性工作流程，减少人工干预，将人事部门从繁琐的行政事务中解放出来，使其能够将更多精力投入到人才战略规划等核心工作。以某事业单位为例，引入数字化考勤系统后，考勤统计时间从原来的每周一天缩短至每月半天，大幅提升了工作效率。

其三，为决策提供有力支撑。基于海量人事数据构建精准分析模型，为编制调整、人才梯队建设、绩效优化等重要决策提供科学依据，摒弃传统“经验决策”的局限性。如通过分析人员年龄、学历、专业等数据，为单位制定人才引进计划提供数据支撑，优化人才结构。

（二）价值导向

体制内人力资源管理数字化转型的价值导向，相较于企业的“商业价值最大化”，更突显“公共属性”。一方面，全力服务于国家战略落地。以乡村振兴战略为例，利用数字化手段精准分析乡村地区对农业技术、教育、医疗等领域的人才需求，通过数字化招聘平台定向吸引相关专业人才投身乡村建设，真正做到“人才跟着战略走”。

另一方面，强化服务型职能。为体制内工作人员提供便捷高效的人事服务，如线上职称申报、社保信息实时查询、在线培训报名等，提升员工满意度与归属感，进而保障公共服务的高质量供给。例如，某省直机关搭建的线上人事服务平台，员工可随时查询个人人事档案信息、办理请假手续等，极大提高了员工办事效率。

此外，数字化转型还必须兼顾“安全性”与“公平性”。在安全性方面，要构建严密的防护体系，防范人事数据泄露等安全风险，保护员工隐私与单位信息安全。在公平性方面，通过透明化的流程设计，确保人事管理各环节的公平公正，维护体制内的公信力。

三、人力资源管理数字化转型的关键路径

（一）夯实数字化基础：构建统一的人事数据平台

传统体制内人事管理长期受“数据分散、标准不一”问题的困扰。不同部门各自使用独立的系统，如编制系统、工资系统、考勤系统等，数据相互孤立，难以互通，甚至频繁出现“重复录入、数据冲突”的情况。因此，打破信息孤岛，构建统一的人事数据平台，成为数字化转型的首要任务。

具体而言，需从两个关键方面着手。首先是数据标准化建设。由上级主管部门牵头，制定涵盖体制内人事数据各个方面的统一标准，明确数据采集范围，包括基本信息、编制信息、薪酬信息、考核信息、培训信息等，并规范数据格式与更新规则，确保数据从源头开始就实现统一、口径一致。以事业单位为例，将“岗位等级”“职称资格”“聘用期限”等核心数据纳入标准体系，有效避免因数据定义差异导致的管理混乱。

其次是平台一体化整合。依托政务云、大数据中心等公共数字基础设施，对现有分散的人事系统进行全面整合，打造“一站式”人事数据平台。该平台应具备强大的数据汇聚、存储、清洗、共享四大功能。一方面，通过接口与编制管理部门、社保部门、组织部门等外部系统实现无缝对接，实现数据自动同步，如实时获取编制额度、社保缴费信息等。另一方面，依据角色权限控制，向内部各部门开放数据查询与调用权限，确保人事数据在合规的框架内高效流转。例如，某省直机关搭建的“人事大数据平台”，能够实时同步公务员的编制状态、考核结果与培训记录，为人事决策提供及时、准确的数据支持。

（二）重构业务流程：推动人事管理“线上化、自动化”

体制内人事管理流程通常呈现出“层级多、环节多、纸质化”的显著特点。以干部选拔任用流程为例，需依次历经“推荐、考察、公示、审批”等多个复杂环节，传统的线下操作模式不仅效率低下，还极易出现“流程遗漏、材料丢失”等问题。数字化转型必须以“流程再造”为核心，推动人事管理从传统的“线下驱动”向“线上化、自动化”模式转变。

一方面，实现常规流程线上化。将招聘、考勤、请假、绩效申报、职称评审等高频业务流程全面迁移至线上平台，借助流程引擎将审批节点与权限予以固化，实现业务流程“全程留痕、可追溯”。在招聘流程中，通过线上平台即可完成“岗位发布、简历筛选、笔试面试安排、录用公示”全流程操作，应聘者无需再提交线下材料，人事部门也能实时跟踪招聘进度，有效避免人为因素的不当干预。在考勤管理方面，结合人脸识别、定位打卡等先进技术，自动统计出勤数据，并与薪酬系统实现联动，自动完成“考勤-薪酬”核算，极大减少人工计算误差。

另一方面，针对干部任免、编制调整等涉及多部门协同的复杂流程，引入RPA（机器人流程自动化）技术，替代重复性的人工操作。在干部选拔任用过程中，RPA机器人可自动从人事数据平台提取候选人的基本信息、考核结果、培训经历等关键数据，生成初步考察报告。在编制调整工作中，机器人能够根据单位人员变动情况，自动比对编制额度，及时触发“编制申请”或“编制核销”流程，并同步推送至编制管理部门，大幅缩短流程周期，提高工作效率。

五、结论与展望

体制内人力资源管理数字化转型，是推动国家治理现代化的必然趋势，其核心在于以“数据驱动”为引领，重塑人事管理模式，实现“合规性、效能性、服务性”的有机统一。当前，转型进程面临“数据孤岛、流程固化、数据价值挖掘不足”等诸多瓶颈，需通过“构建统一数据平台、重构线上化流程、深化数据应用”三大关键路径，结合“顶层设计、素养提升、安全保障、试点先行”四大实践策略，逐步实现从“传统人事管理”向“数字化人力资源治理”的深刻转变。

展望未来，随着人工智能、区块链等前沿技术的不断发展，体制内人力资源管理数字化转型将迈向更深层次。AI技术将进一步替代重复性工作，如实现智能简历筛选、自动绩效评估，并拓展“个性化人才推荐”“智能培训匹配”等创新场景应用。区块链技术可应用于“职称资格认证、干部履历存证”等领域，确保数据的不可篡改，有力提升人事管理的公信力。但需明确的是，技术仅仅是手段，转型的本质始终是“以人为本”。在数字化过程中，要兼顾“效率”与“温度”，既借助技术提升管理效能，又通过优化服务增强人员归属感，为体制内单位履行公共职能、服务国家战略提供坚实的人才支撑。

参考文献：

[1]数字时代体制内人力资源管理变革趋势[J].行政管理论坛，2023(5):45-52.

[2]政务云平台在体制内人事数据整合中的应用研究[J].信息技术与政务，2024(3):67-73.

[3]提升体制内人员数字素养的策略探讨[J].人力资源开发与管理，2024(8):34-40.