引言

随着数字化技术在企业管理领域的普及，人力资源管理系统、人才测评工具、远程办公平台等数字化工具逐渐成为企业管理的标配。然而，中小企业受资金、技术、人才等资源限制，在人力资源管理数字化转型中常陷入“想转不会转”“转后难落地”的困境，转型成效远不及大型企业。当前关于人力资源管理数字化转型的研究多聚焦大型企业，针对中小企业转型困境与对策的专项分析较少。因此，研究中小企业人力资源管理数字化转型的困境与对策，对推动中小企业高质量发展具有重要现实意义。

一、中小企业人力资源管理数字化转型的核心内涵与价值

（一）转型的核心内涵

中小企业人力资源管理数字化转型，是指中小企业借助大数据、人工智能、云计算等数字化技术，对人力资源管理的招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等全流程进行重构与优化，实现管理流程数字化、决策数据化、服务个性化的过程。其核心并非简单引入数字化工具，而是通过技术赋能打破传统管理的信息壁垒，将人力资源管理从“事务性工作”向“战略性支撑”转变。

（二）转型的核心价值

数字化转型为中小企业人力资源管理带来多维度价值。在管理效率层面，数字化工具可替代人工完成考勤统计、薪酬计算等重复性工作，减少人为失误与时间消耗，让人力资源管理者聚焦人才培养、战略规划等核心工作；在决策科学性层面，数字化平台积累的员工数据可帮助企业精准分析人才结构、流失原因、绩效影响因素，为人才招聘计划制定、薪酬体系优化、培训方案设计提供数据支撑，避免传统决策依赖经验判断的局限性。

二、中小企业人力资源管理数字化转型的现实困境

（一）资源投入不足，转型基础薄弱

中小企业在人力资源管理数字化转型中面临显著的资源约束，成为转型推进的首要障碍。在资金投入上，数字化转型需要购置人力资源管理系统、支付系统维护费用、引入外部技术咨询服务，而中小企业普遍面临融资难、资金周转压力大的问题，难以承担长期且持续的数字化投入，部分企业甚至因短期投入成本过高而放弃转型。在技术资源上，多数中小企业缺乏自主开发或优化数字化系统的技术能力，依赖外部供应商提供标准化系统，但标准化系统往往难以完全适配企业个性化的人力资源管理需求，导致系统与实际工作流程脱节，无法充分发挥数字化效能。

（二）技术应用浅层化，转型效果有限

部分中小企业虽引入数字化工具，但多停留在“工具应用”的浅层阶段，未能实现人力资源管理全流程的数字化重构，转型效果大打折扣。在应用范围上，多数企业仅将数字化工具用于招聘信息发布、考勤打卡、薪酬核算等基础事务，忽视培训管理、绩效管理、员工关系等环节的数字化升级，导致人力资源管理仍存在较多人工干预环节，数据无法贯通全流程，形成“局部数字化、整体碎片化”的局面。在数据应用上，企业虽积累大量员工数据，但缺乏数据分析与挖掘能力，数据仅用于简单统计汇总，未能转化为人才决策、管理优化的有效依据，无法体现数字化转型的核心价值。

（三）人才支撑薄弱，转型执行受阻

人才短缺是制约中小企业人力资源管理数字化转型的关键因素，主要体现在两个层面。一方面，缺乏兼具人力资源管理专业知识与数字化技能的复合型人才，现有人力资源管理者多熟悉传统管理流程，但对数字化工具操作、数据解读、系统优化等能力不足，难以有效推进转型工作；部分企业尝试从外部招聘复合型人才，但受限于薪酬待遇、发展空间等因素，难以吸引并留住此类人才。另一方面，员工数字化素养参差不齐，部分老员工对数字化工具存在抵触情绪，操作能力不足，导致数字化系统在实际应用中受阻；企业缺乏针对员工的数字化技能培训，员工无法熟练使用数字化工具，进一步降低转型效率与效果。

三、中小企业人力资源管理数字化转型的优化对策

（一）整合内外资源，夯实转型基础

中小企业需通过“内部统筹+外部合作”的方式，破解资源不足难题，为转型提供基础支撑。在内部资源统筹上，企业应合理规划数字化转型预算，优先投入招聘、薪酬等高频事务的数字化建设，分阶段推进转型，避免一次性大规模投入；同时，整合企业现有信息化资源，例如将人力资源管理系统与财务系统、办公系统对接，实现数据互通，减少资源浪费。在外部资源合作上，可与专业的人力资源数字化服务供应商建立长期合作，通过租赁云服务、定制化开发等轻资产模式，降低系统购置与维护成本；借助政府推出的中小企业数字化转型补贴政策、技术培训项目，获取资金与技术支持，缓解转型压力。

（二）深化技术应用，提升转型实效

中小企业需突破浅层应用局限，推动数字化技术与人力资源管理全流程深度融合。在应用范围上，逐步将数字化工具拓展至培训、绩效、员工关系等全环节，例如通过在线学习平台开展员工培训，通过数字化绩效系统实现绩效目标制定、过程跟踪、结果评估的全流程管理，通过智能沟通平台加强员工互动与情感连接，构建“全流程数字化”管理体系。在数据应用上，加强数据挖掘与分析能力，定期对员工招聘、绩效、流失等数据进行分析，识别人才管理中的问题与机遇，例如通过分析流失员工特征制定针对性retention策略，通过分析培训效果数据优化培训内容，让数据真正服务于人力资源管理决策。

（三）培育复合型人才，强化转型执行

中小企业需从“内部培养+外部引进”两方面入手，构建适配数字化转型的人才队伍。在内部培养上，定期组织人力资源管理者参加数字化技能培训，内容涵盖人力资源管理系统操作、数据分析工具使用、数字化管理理念等，提升其数字化应用与管理能力。

四、结语

中小企业人力资源管理数字化转型是一个长期且复杂的过程，面临资源、技术、人才、制度等多方面困境，需通过整合资源、深化应用、培育人才、完善制度等对策逐步突破。数字化转型不仅是管理工具的升级，更是管理理念与模式的变革，中小企业需充分认识转型的核心价值，结合自身实际制定科学的转型规划，避免盲目跟风与形式化转型。

未来，随着数字化技术的持续发展与中小企业转型实践的不断深入，转型路径将更加清晰与多元。中小企业需保持对数字化趋势的敏感度，持续优化转型策略，逐步实现人力资源管理从“事务驱动”向“数据驱动”“战略驱动”转变，为企业可持续发展注入强劲动力。

参考文献：

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