引言

国企改革迈向纵深发展阶段，市场化与制度化力量深度交织，企业经营管理模式迎来深刻变革，薪酬体系不再是单纯的成本分配工具，更成为企业激励员工、优化治理的核心机制，面对工资总额总控的现实约束，如何在既定政策框架内充分释放激励潜能，精准平衡公平与效率，成为改革进程中的关键课题。薪酬与绩效的联动机制，作为衔接企业战略目标与员工个体行为的重要纽带，正持续重塑企业内在活力，深入探讨这一机制的科学构建路径与高效运行逻辑，对推动国企实现高质量发展具有重要现实意义。

一、国企改革背景下薪酬体系存在的结构性问题与激励困境

绩效考核与薪酬体系共同构成价值管理的闭环回路：绩效考核需解决“怎样去衡量贡献”的问题,薪酬体系回应“怎么回报已有的贡献”的命题。依照期望理论,当员工觉察到努力－绩效－报酬形成强关联时,会催生持续的工作劲头。假若绩效考核无法真实体现工作绩效,或薪酬分配与“绩优酬丰”的原则相悖,便会破坏掉员工的心理契约,亚当·斯密的公平理论进一步说明,员工不仅仅更关注绝对收入水平,更注重投入产出比在社会中的对比,假若同岗位的薪酬差距超过合理的区间界限,会引起强烈的不公平反应。国企改革持续深化进程中，薪酬体系作为企业治理重要组成，面临制度转型引发的多重结构性矛盾，国有企业薪酬分配机制受行政层级与政策导向深度影响，薪酬标准多按岗位等级与资历设定，未充分体现绩效产出与市场价值。以 “身份管理” 为核心的薪酬模式削弱岗位差异与个人贡献激励效应，造成员工积极性不足与高绩效人才流失，工资总额总控政策在宏观层面维护薪酬分配总体平衡，限制薪酬结构动态调整空间，激励机制难以与企业战略目标有效联动。

从内部运行层面，绩效考核体系的滞后性与形式化问题直接制约薪酬激励功能，多数国企采用定量指标罗列与主观评分掺杂的并行评价模式，考核结果难以精准体现个体实际价值贡献，未能与薪酬分配建立高效直接的传导关系，考核标准缺乏科学设计与横向可比属性，最终绩效结果与员工实际工作绩效严重脱节，导致 “考核同质化”“分配平均化” 突出问题。绩效考核激励导向不足，员工对考核结果的关注与敏感度持续降低，大幅削弱绩效管理的激励功能与约束效果，直接阻碍薪酬体系与绩效机制的深度有机结合。

外部竞争环境日益激烈，国企薪酬体系遭遇市场化程度不足的困境，相较于民营企业，薪酬决策灵活性与自主性不足，岗位价值评估不够健全，内部薪酬等级固化明显，市场导向薪酬结构未形成，无法构建关键人才吸引与保留机制。改革中行政干预与市场机制交织，企业执行薪酬激励政策时陷入 “两难”—— 遵守工资总额管理政策约束，提升绩效激励差异化水平，结构性矛盾构成国企薪酬体系优化与绩效联动机制构建的核心阻碍。

二、工资总额总控下薪酬与绩效联动机制的优化路径

工资总额总控的制度框架内，薪酬与绩效联动机制优化需在政策约束与激励导向间寻求平衡，分配模式侧重总量控制，忽略绩效差异与岗位价值的动态呈现，导致激励机制僵化、内部活力欠缺。激励效能最大化的实现，需在总额约束中引入 “结构性调控” 理念，推行岗位价值评估、优化薪酬结构比例、提升绩效浮动部分权重、多元激励维度、细化岗位分类管理，推动薪酬体系从固定分配转向弹性激励，绩效贡献导向的薪酬分配构成核心逻辑，收入分配可反映劳动生产率与绩效产出水平。

机制设计层面，需搭建绩效结果为核心的动态联动模式，岗位价值评估体系与绩效系数调整机制落地，员工绩效与岗位等级、市场对标、企业效益挂钩，形成 “岗位定级 — 绩效赋权 — 薪酬分配” 逻辑链条，绩效考核指标需多维度量化，涵盖经营业绩、管理效能指标，纳入创新贡献、能力成长等非财务维度，保障绩效评价综合与公正。同时，针对市场化程度高、流动性大的岗位，在工资总额框架内探索灵活用工形式，如劳务派遣、项目制用工、外包合作等，通过差异化用工成本核算实现薪酬激励与岗位需求的精准匹配，提升关键人才吸引力。绩效结果直接作用于薪酬变动，绩优者收益差异显著，确立 “多劳多得、优绩优酬” 导向，工资总额保持不变，内部薪酬比例结构动态优化，完成激励资源再配置，强化绩效考核激励导向。同步明确“能上能下、能进能出、能奖能罚”的用人规则，将绩效结果与岗位调整、职级升降、薪酬浮动及退出机制直接挂钩，对连续绩效优异者优先提供晋升通道，对绩效不达标者启动调岗培训、待岗观察等程序，形成刚性约束与柔性激励相结合的管理机制。

运行机制上，搭建绩效反馈与薪酬调整的闭环管理体系，信息化绩效平台支撑数据驱动考核与分配管理，绩效数据实时跟踪分析，动态调整薪酬结构与绩效参数，形成激励效果，考核结果透明化公示，提升员工对绩效分配机制的信任与认同。不同层级与岗位群体采用差异化激励策略，高层聚焦战略目标达成，中层侧重执行效率与团队绩效，基层围绕工作产出与技能提升，纵向分层与横向分类联动，薪酬体系在总量受控条件下实现内部灵活性与外部竞争力统一，推动国企绩效管理体系向科学化、精细化和市场化演进。此外，注重团队建设和精神激励，通过设立团队专项奖励、开展评优评先活动、强化职业发展赋能等“花小钱办大事”的方式，提升集体荣誉感与员工归属感，将物质激励与精神激励有机融合。

三、构建高效联动体系的实践路径与持续优化方向

构建高效薪酬与绩效联动体系，需实现制度设计与执行机制的系统化整合，国企实践中强化顶层设计，明确激励导向与绩效目标的契合关系，推动薪酬体系与战略导向、组织结构、业务模式同步优化，绩效管理不止于考核结果评价，贯穿目标设定、过程跟踪与结果应用全周期管理。数据驱动的绩效反馈机制提升考核实时性与精准度，让激励导向贴合企业战略节奏，建立绩效数据与财务指标、经营成果的联动分析系统，形成动态调整的薪酬激励模型，让员工激励与企业效益方向一致。

实施过程中，需健全薪酬结构与绩效挂钩的传导机制，让激励效果切实落地，企业搭建分层分类激励体系，薪酬调整与岗位职责、绩效等级、贡献度紧密衔接，核心岗位与关键人才推行绩效系数放大机制，形成差异化激励梯度，达成重点突破，中基层岗位采用年度绩效积分制，绩效积累形成长期激励效应，强化员工持续改进动力。引入岗位价值评估工具与外部市场对标机制，保障薪酬水平的竞争性与公正性，动态修正绩效权重与分配比例，有效规避激励失衡与内部矛盾，推动薪酬分配透明化与合理化。

制度运行中，持续优化是维系联动机制高效运转的核心所在，国企建立绩效考核与薪酬联动的审查反馈体系，对执行效果开展定期评估与动态修正，绩效数据追踪、问卷调研与组织诊断发现考核指标失真、激励偏差或分配不公等问题，及时开展结构优化，信息化管理平台应用提升绩效数据可视化效果，为决策层提供科学依据。推动绩效文化建设，让员工在制度中形成自我驱动的行为习惯，使薪酬激励从外在驱动转化为内在动力，构建绩效导向的组织生态，为国企改革中激励体系现代化提供持续支撑。

结语：

国企改革深层推进阶段，薪酬体系与绩效考核的联动机制是提升企业治理效能与竞争力的关键抓手，工资总额总控前提下的激励体系建设，需依托科学分配与绩效导向，构建公平、透明、动态的激励机制。优化薪酬结构、完善考核体系、强化反馈管理，达成政策约束与市场机制的有机融合，员工收益与企业绩效同频共振，高效联动体系的建立激发组织活力，为国企高质量发展提供可持续制度支撑。

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作者简介：姚燕芳，女（1992.08-），汉族，湖南益阳，统计师，本科学历，主要研究人力资源方向。