1公立医院人力资源管理的重要性

在医疗改革的新篇章中，公立医院必须深刻领悟到人力资源管理的核心价值，以务实的态度将其融入日常运营。通过精准实施人力资源策略，公立医院能最大限度地挖掘员工的潜能，激励其创新精神，确保医疗服务的专业性和规范性得以提升。这种管理实践对于推动医院的可持续发展具有长远而关键的作用。人力资源的有效管理在公立医院中扮演着强化服务导向、调解内部资源分配的关键角色，它提升了医院的行政效率，增强了学术研究的实力，以及强化了医护人员的服务理念。这样，医院不仅能深化医疗改革的深度，而且能全方位优化服务质量，为社会公众带来更为优质的医疗服务体验。

2新形势下公立医院人力资源管理的挑战

2.1医务人员聘用管理难度增加

医疗行业在数字化经济时代背景下，必须要实现转型升级，尤其是人力资源管理，应当在原有基础上进行不断创新。“互联网+”、远程医疗服务、人工智能医疗等现代化技术的广泛应用，极大地提升了医疗的效率与便捷性，让医疗机构能够面向更多群众，为更多患者提供高质量的医疗服务。但是近些年逐渐出现了一种新的现象，即医生多点执业，甚至还有医生集团的形式，让医院和个人之间的聘用关系越来越疏远。个人除了能够通过医院绩效考核获得薪资与奖金之外，还能够利用远程医疗、多点执业等获得额外收入，甚至远远高于公立医院所发放的薪酬。这种情况下，医院对医务人员的控制效果会进一步削弱，双方甚至会彼此不信任，如何提升其归属感和认同感，是人力资源管理部门需要思考和关注的重点问题。

2.2缺乏专职协同管控人员

首先，医疗机构在日常运营中，财务管理工作未能得到充分细化，缺乏一个具有明确定位的成本控制部门，同时，也没有专门的成本控制专家，这使得成本控制变得复杂且效果不佳，效率低下。其次，成本控制部门在人力资源管理方面得不到应有的协作，无法深入到各个科室，理解科室的人力资源需求和未来发展趋势，因此，合理规划人力成本成为难题。最后，在当前业务与财务深度融合的背景下，如果成本控制专员不具备先进的信息技术能力，就难以优化人力成本管理，提高管理效能。

2.3管理模式效能不足

高效的医院管理是业务活动顺利开展的重要保障，就目前情况来看，一些公立医院现行的管理模式依然十分固化，市场嗅觉极度不敏锐，反应比较滞后，缺乏必要的精细化管理手段。尤其是在行政后勤管理方面，往往需要经历繁琐的流程，各科室、部门之间交流不通畅，存在着明显的信息壁垒，固定资产采购、维护、保养、折旧、报废处理等环节有一定漏洞，对临床科研业务工作的顺利开展造成影响。医院在人力资源管理方面，重引进、轻考核的现象比较普遍，没有建立健全的配套制度体系，量化考核指标不具备代表性，流于形式，更多情况下是依靠领导的主观判断对人员进行考评，人力资源管理不具备人性化的特点，职工与领导层容易产生矛盾，进而导致工作效率降低，引起恶性循环。

2.4信息化水平低

随着公立医院的蓬勃发展，信息化进程不断加速，财务管理体系正朝着电子化和集成化的方向迈进。然而，现有的成本核算体系在人力资源成本管理上尚存局限。它主要关注基础薪资和奖励绩效，缺乏对复杂科目和高级计算功能的支持，使得成本分析停留在表面，无法满足精细化全面成本核算的需求。医院的人力资源部门受制于上级指导，普遍依赖独立的人事财务管理系统，但该系统仅涵盖编制内的员工信息，对于编制外人员、返聘、外聘及劳务派遣人员等非正式员工的数据管理并未整合，形成了一定的信息孤岛。大部分医疗机构尚未建立起高效的人力资源信息系统，人事变动、职称晋升、薪酬调整以及公积金和社保缴费基数变更等关键信息处理仍依赖于人工，导致数据更新滞后、错误频发。每个医院都采用独立的成本核算和运营系统，人力资源使用和变动数据需从人力资源部门逐个获取并手动录入，这无疑降低了信息流通速度，增加了数据获取的难度，并阻碍了信息的整合。这些因素共同导致财务人力成本管理和运营分析的效率低下，质量参差不齐。

3新形势下公立医院人力资源管理应对措施

3.1转变医院人力资源管理思维

数字技术最早在医学界应用于临床。数字化是社会经济发展的必然趋势，也是医院人力资源管理改革的方向，必须要与时俱进，积极应用现代化技术手段，解决过去“重人才使用，轻人才开发”的问题。要转变传统的思想观念，充分整合医院现有资源，将优秀人才安排在合适的岗位上，确保能够实现个人价值。引进人才之后，对其各个成长阶段予以密切关注，将重点放在人才潜力开发、人才培养、人力资源科学应用等方面，满足他们在不同发展阶段的需求。加强各岗位之间的联系，在必要的情况下可以实行轮岗制度，此外，还要对人力资源储备系统进行优化和完善，打造出真正适合人才成长、学习的平台。

人才价值链涵盖了众多环节，比如人才聘用、人员培训、岗位分配与调动、专业能力培养、学科带头人和科室负责人的选拔应用等。每个环节都要遵循以人为本的原则，展现医院上级领导对职工的关爱与肯定，强化责任感与归属感。

优秀人才能够为医院发展提供强大的驱动力量，也是医院在数字经济时代背景下实现转型升级的关键，这一结果能否实现，关键在于能否激励人才将精力投入到医疗技术、医疗服务的创新中。在对医院人力资源管理质量进行评判时，不能将人才数量作为唯一标准，而是更应该看重人力资源管理对医院发展带来的价值和贡献。针对人才交流、学术规划、科学研究等方面，为高水平人才开辟通道，完善各类人才保障措施与制度体系，提升人才对医院的信任感与归属感。

3.2重视人才引进

首先，医院应从实际运营数据出发，利用大数据策略来洞察业务发展的迫切需求，特别是对高端医疗人才的精确需求定位，以此作为构建精英医疗团队的战略导向。其次，应优化人力资源管理，为各类优秀人才创造优越的发展空间，通过有效的激励机制，激发他们的自我提升动力。接着，由人力资源部门主导，各部门积极参与，共同构建一个全面且标准化的人才培育框架，确保每个医学人才都能经历系统的选拔、培养、评估和激励流程，无缝融入医院的整体运作。最后，人力资源部门需强化对人才引进的全局视角，深刻理解人才对于技术型医院的重要性，人才的专业技能是医院核心竞争力的象征。在招聘政策上，应区分高级专业人才和一般技术人才，为顶尖专业人才设立快速引进通道，积极吸引和接纳各领域的顶级专家和尖端学科人才。通过简化流程，如职称认可的快捷方式，利用“虹吸效应”效应，吸引更多的行业精英加入医院。

3.3完善绩效管理措施

改进绩效评估策略，重新设定评估标准，以充分发挥医院人力资源的潜力。建立一个以人力资源为核心驱动力的绩效评价分配框架，根据医生、护士、行政人员和后勤人员各自的工作特性，定制个性化的绩效考核制度，强调调整权重设置和评分机制，确保在实践中反映出能力强者多得的原则，使员工明确理解技能提升与薪资待遇的正向关联。同时，为了增强效果，应加强人员管理，合理配置人力，逐步消除人员过剩和资源浪费的现象。通过精细化的绩效管理，明确各个岗位的职责，积极推进“定岗定员”，助医院实现减员增效的目标。依据医院的工作负荷和未来发展需求，制定相应的定员、定岗策略，以此减轻管理负担，使医疗团队配置更加合理，并与医院的发展步伐保持一致。此外，缩减非必要的行政管理人员，防止医护人员不必要的转岗，保持岗位的专业性质，倡导后勤工作的自主化，根据具体情境制定高效且稳健的成本控制策略，通过有效的手段打破“平均主义”的局面，提高对临床服务的质量。

3.4引入多元化的人才管理制度

为了应对不断变化的医疗需求和提高医院的综合素质，公立医院应积极引入多元化的人才管理策略。这包括扩大招聘范围，吸引来自不同地区和国际的医学人才，以丰富医院的专业背景和经验。此外，鼓励跨学科合作和多元团队的形成，以推动知识交流和协同创新。医院还可以提供多元化的培训和职业发展机会，以激发员工的潜力，实现多元人才的充分发挥。多元化的人才管理策略有助于提高医院的适应性和竞争力，为患者提供更全面和高质量的医疗服务。

3.5积极引入新理念和新思想

在医疗改革的浪潮中，传统的人力资源管理模式的局限性日益凸显，公立医院亟需革新观念，注入创新思维，以激发人力资源管理的活力，推动医院的进步。首要的是，鉴于目前医疗行业的高压环境，医护人员承受着巨大的工作负荷。对此，公立医院应坚守“以员工为中心”的核心理念，大力开展员工心理健康教育和咨询服务，建立有效的压力缓解机制，从源头上减轻医护人员的心理负担。其次，当病人到门诊就诊时，医院应配备专业的导诊人员，通过细致的观察和病人的口述，初步评估病情，进而实施精确的分诊，确保医疗服务的科学性和效率。最后，医疗改革倡导中医与西医的平衡发展，公立医院应当深度开发中医药人力资源，引进中医药领域的专业人才，使医院的发展战略与医疗改革的方向保持一致。

3.6利用云计算技术改革人事档案管理

大数据时代的浪潮推动了云计算技术的革新，它巧妙地融合了互联网和信息技术，为医院人力资源管理开辟了全新的可能。借助这一技术，我们得以构建一个全面的信息共享平台，实现人事档案的数字化和智能化管理。通过自动化处理，不仅提高了档案检索的效率，也极大地丰富了信息资源的储存和利用，使得档案的录入、整理、存储过程更为精确且高效。

云计算技术的优势在于实时更新和便捷查询，有效地解决了传统纸质档案易损的问题，降低了维护成本。它进一步深化了档案的结构化处理，比如通过云端建立电子化的岗位职责数据库，对岗位任务、责任及资格进行细致的比较分析，从而优化人力资源配置，确保管理的规范化。更进一步，云计算支持全类型资格证书的在线验证，如员工的身份证、学历证明、专业资格和培训证书等，确保信息的准确性和可靠性。对于员工的职业发展路径，如教育背景、岗位轮换、晋升记录等，都可以通过档案系统完整记录，以全面了解他们的能力和成长历程。特别是在医疗行业，根据医生的专业年限和专长，可以定制个性化的档案，包括临床案例、手术视频、科研成果等，这些丰富多元的信息有助于更好地理解和评估人力资源的价值。总的来说，云计算技术在医院人力资源管理中扮演着至关重要的角色，推动了信息管理的现代化和精细化。

3.7合理使用大数据精细化管控

传统的劳动力资源配置体系在效率和公正性上存在显著短板，其内部运作过程往往不够透明且易受人为因素影响。例如，在职位调整和招聘过程中，规范性和效率常常受到挑战。大数据的应用则为医院的人力资源管理带来了革新，它推动了岗位招聘的直观化和调动程序的标准化，从而减少了不必要的人才流失。大数据的引入使得岗位设定和人员任命更为清晰，增强了员工对于晋升和调动的信任，从而提升整体工作效率。

大数据精细化管理的优势尤为明显。首先，通过大数据技术，人力资源管理的成本得以显著降低。在招聘和管理层级选拔中，大数据能优化流程，减少冗余任务，释放出更多的价值空间，同时弥补传统管理中数据处理和更新的不足，实现对员工信息的实时更新和深入理解。

其次，大数据在人力配置上的应用有助于节约成本。通过精准分析和智能分配，大数据可以解决人力资源分布不均的问题，确保各科室工作负载均衡，根据实际需求动态调整，这不仅提升了管理效能，也提高了员工满意度，从而减少了人才流失的风险，长远来看，有利于医院的可持续发展。

最后，大数据在人才引进方面的作用不容忽视。传统的公开招募方式耗时且复杂，引入人才过程中信息不对称现象普遍。然而，借助大数据，招聘流程得以简化，包括信息匹配、材料审核和支付等步骤都能自动化处理，这使得筛选高质量人才更为高效，人力资源部门的工作重心得以转移，大大降低了人才获取的成本。

结论

在当前医改形势下，公立医院面临诸多挑战，其中人力资源管理创新成为关键词。公立医院领导层需要审视现有的人力资源策略，探索新的培训与发展模式，以提升医护人员的综合素质与专业能力；同时，绩效管理、薪酬与福利制度的合理设计也是吸引和留住人才的重要途径。除此之外，公立医院还应积极引进与培养人才，建立激励机制，促进团队合作与沟通，以应对日益复杂的医疗环境。只有在不断创新的人力资源管理下，公立医院才能更好地应对挑战，并为人民的健康事业做出更大贡献。

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作者简介：赵莉莎（1984-），女，本科，汉族，湖南岳阳人，高级经济师，主要从事组织人事工作。