一、自我决定理论

1、自我决定理论

20 世纪 70 年代末Deci和Ryan提出自我决定理论(Self-determination theory, SDT)，并于1985年和2000年发展与完善该理论。自我决定理论（Deci和Ryan, 1985）是一项涉及积极、成长导向的个体与社会环境之间互动的广义理论。该理论视人类个体为积极的有机体，强调三种基本心理需求，即自主性需求、能力需求和关联性需求。这些需求意识或无意识地激励个体采取与满足这些需求相关的行为，从而解释个体行为的根本动机。当个体在追求目标时感到这些需求得到满足，他们的动机增强，相应的行为也增加。Deci和Ryan（2000）指出，个体对活动的兴趣程度与他们在参与这些活动时需求满足的程度有关。自我决定理论在解释员工工作行为的自我决定和心理中介过程方面具有广泛适用性和预测能力。它被广泛运用于组织管理领域，被认为是最成熟的工作领域理论之一（Deci等人，2017）。已有研究利用这一理论的三种心理需求来研究个体或企业从事可持续性和亲社会行为的动机（如Gagné，2003；Shah和Arjoon，2014）。

2、动机

自我决定理论（Deci和Ryan, 1985）是一项重要的动机理论，对心理学领域产生了深远的影响。该理论强调动机作为个体行为的关键决定因素，具有预测不同心理和行为结果的能力（Gagné和Deci, 2005; Deci和Ryan, 2008）。根据自我决定理论，动机可以分为内部动机和外部动机两类，其内化程度不同。内部动机是指个体出于自愿、自主地从事与其兴趣或价值观一致的行为的动机。内在动机的行为表现出最高水平的自主性，通常是出于兴趣、乐趣和内在满足的原因而进行的（Ryan和Deci, 2000）。与此不同，外部动机是指个体受到外部或内部压力（如经济奖励或惩罚）而从事某种行为的动机。需要强调的是，内部动机和外部动机并不是互斥的，它们可以同时存在。对于内部动机，由于个体的行为与其个人价值观和兴趣相一致，这种行为能够为个体带来愉悦感。因此，内部动机较强的员工更愿意在工作中付出更多的努力，更有可能从事复杂的任务。这种积极的内部动机与工作满意度、工作绩效以及工作幸福感之间存在着正相关关系（Conway等人，2015）。

二、动机与员工绿色行为的关系

1、员工绿色行为

进入21世纪，粗放的经济增长给生态环境带来了极大的负面影响，包括资源短缺、环境污染和生态恶化，这已成为世界各国所面临的严峻挑战。在这一背景下，企业作为社会实施可持续实践的关键参与者，正日益注重生态环境效益（Cuifang和Rui, 2019）。企业发现，除了经济效益之外，关注环境问题和资源紧缺对提高竞争力和塑造企业形象至关重要（Agarwal和Kapoor, 2022）。然而，要实现环境可持续性，企业需要依赖员工的积极参与。

因此，员工绿色行为对于组织实现环境可持续性至关重要。员工绿色行为被定义为一系列广泛的环保活动，包括节约用水、节约用电、垃圾分类等行为，这些活动有益于环境可持续性和自然环境（Norton等人，2015）。这些行为通常不会在正式的职位描述中明确规定，因此员工的动机成为影响员工是否积极从事这些绿色行为的关键因素。员工的动机不仅会影响他们选择从事何种行为，还会影响他们如何从事，以及他们在工作中付出的努力程度（Meyer等人，2004）。因此，员工绿色行为在环境保护目标的管理过程中越来越受到关注（Felin等人，2015；Vlek和Steg，2007）。

2、内部动机与员工绿色行为的关系

在内部动机方面，个体经常从事与内在自我一致的活动。这些活动主要包括那些符合他们的价值观和目标，有趣和令人愉快的活动。因此，内部动机驱使员工在工作场所从事绿色行为，是因为他们认为员工绿色行为是有趣的、能带来快乐或满足感的任务 (例如设计环保产品)。内在动机已被证明是自我决定理论预测各种工作场所结果的中心变量(Deci等人, 2017)。越来越多的经验证据强调，内在动机在塑造绿色行为中至关重要(Graves等人，2019)。例如，Li等人(2020)探讨了绿色内在动机作为员工绿色创造力的预测和中介机制。

对于持续的员工绿色行为，它需要内在化，从而变得更加内在的动机(Ryan和Deci, 2000b)。内在动机强的员工充分认识到环境可持续的重要性，并将可环境可持续视为个人价值。他们认为自己应该执行绿色行为，如果不这样做，他们会感到内疚(Graves和Sarkis；2012;Graves等人，2013;Koestner和Losier, 2002)。使命感增加了员工的亲社会动机，使命感强的员工在追求造福他人的目标时更容易感到满足的自主需要。使命感高的员工更重视通过自己的能力和工作努力让世界变得更美好(Duffy和Dik, 2013;Wrzesniewsk等人，1997)，驱动员工表现出更多的绿色行为。如果员工感知到组织中的同事是环境友好型的，他们可能会产生一种自主激励状态，自愿参与可持续的组织活动，从而产生自愿性环境友好型行为。内部动机与绿色行为有很较强的正相关。因为员工追求他们的深层价值或兴趣，他们会体验到积极的感觉和任务投入感，从而增加任务努力和提高绩效(Judge等人，2005)。

3、外部动机与员工绿色行为的关系

在内部动机中，个体之所以从事某项活动是为了维护自我。相比之下，在外部动机中，员工从事绿色行为是由于自身之外的因素，通常是寻求奖励或认可，或是避免制裁（Graves和Sarkis, 2012; Graves等人，2013; Koestner和Losier, 2002）。在这种情况下，员工处于一种受控的动机状态，他们需要遵守组织的规章制度，如环境管理体系的要求，以满足工作的要求。因此，组织通常需要寻找方法来鼓励员工从事绿色行为。然而，Selart等人（2008）认为，绩效奖励可能会降低人们的内在兴趣，因为它在一定程度上控制了人们从事创造性活动的动机。Hammond等人（2011）解释说，任务越受到奖励的控制或调节，完成任务的内在动机就越弱。研究还表明，外在动机对员工绿色行为产生负面影响。例如，外部奖励会降低参与节能计划的动机（Schwartz等人, 2015），并且使用经济利益作为激励因素对那些具有亲环境价值观的人不利（Steg等人, 2017）。这一现象被更广泛地称为挤出效应（Frey和Oberholzer‐Gee, 1997; Stern, 1999），即提供外部奖励可能会减少或抑制个体从事某项行为的内在动机。对于那些本来基于环境动机希望参与环境干预的员工来说，他们可能会认为他们之所以从事环境保护行为是因为外部监管，即使环境保护行为本身可能是外部的或被视为组织的环境公民行为（例如，Boiral等人，2015）。挤出效应表明，这可能对那些希望出于自愿参与环境干预的员工的动机产生不利影响，因此，自主环境动机与参与目标设定的环境干预之间存在负相关关系。

4、动机与员工绿色行为的关系

员工绿色行为，无论是属于角色内还是角色外的行为，通常都具有较强的道德成分（Mi等人， 2019）。Graves等人（2013）的研究表明，员工绿色行为是内部动机和外部动机共同作用的结果。内部动机产生的环保活动与员工的个人价值观、目标和利益是一致的。因此，即使组织没有提供奖励，员工也会自愿参与。研究学者发现，内部动机与环境行为的正相关性远高于外部动机（例如，Aitken等人, 2016; Graves等人, 2013; Lavergne等人, 2010; Pelletier和 Aitken, 2014; Webb等人, 2013）。员工绿色行为因内部动机而产生，由于与自身价值观一致，因此产生了更多的努力和绩效投入感（Bono和Judge, 2003; Deci等人, 2016; Judge等人, 2005）。相反，由于外部动机而产生的员工绿色行为在外部激励失效时可能不稳定（Gagne和Deci, 2005; Koestner等人, 2008）。

有一些研究学者认为，动机与员工绿色行为之间的关系取决于员工绿色行为的类型（Aitken等人, 2016; Pelletier和Aitken, 2014）。简单和复杂的员工绿色行为对员工的要求不同。简单的员工绿色行为（如回收、节约能源）通常不需要太多的主动性、创造力和创新性。相比之下，复杂的员工绿色行为（如更深入地了解环境问题，寻找新的工作方式）需要更多的主动性、卓越的认知功能（例如创造力、问题解决能力）和员工的持续承诺（Paillé等人，2013）。内部动机与简单和复杂员工绿色行为呈正相关。由内部动机带来的好处应足以激发简单员工绿色行为。此外，内部动机通过促进认知功能和努力来推动复杂员工绿色行为（Deci等人，2016; Gagne和Deci, 2005; Graves和Sarkis, 2012; Pelletier和Aitken, 2014）。根据自我决定理论，高度内部动机的员工即使没有外部激励，也会积极参与环保活动（Gagne和Deci, 2005）。Osbaldiston和Sheldon（2003）的研究也表明，自主动机可以预测回收、节约能源等员工绿色行为。即使某些绿色行为涉及创新，例如绿色产品设计，也需要员工创新地解决复杂问题，自主动机在促进绿色创新行为方面也具有重要作用（Gagne和Deci, 2005）。

外部动机与简单员工绿色行为呈正相关，但与复杂员工绿色行为无关。尽管自我决定理论（Deci和Ryan, 2000; Gagne和Deci, 2005）认为外部动机会导致挤出效应，外部奖励和激励却是组织生活中可接受的一部分（Moran等人, 2012）。外部激励应该促进员工执行最低要求的任何简单员工绿色行为（Deci等人, 2016; Gagne和Deci, 2005; Graves和Sarkis, 2012）。然而，外部动机不太可能带来完成复杂员工绿色行为所需的认知资源和持续努力（Aitken等人, 2016; Deci等人, 2016; Pelletier和Aitken, 2014）。尽管过度的外部动机可能与思考和干扰复杂员工绿色行为的压力有关（Gagne和Deci, 2005），但外部奖励和激励仍然在某些情况下是有益的。

三、在动机作用下领导与员工绿色行为的关系

动机在塑造员工绿色行为方面发挥着重要作用，而领导在动机的培养和引导中也起着关键作用。根据自我决定理论，Ryan和Deci (2000)认为，社会和背景因素，尤其是领导，对塑造个体的动机至关重要。在外部动机中，员工可能追求领导的认可，以避免道德惩罚，从而通过从事绿色行为来回报领导或获得领导的支持。在内部动机中，领导可以帮助员工内化绿色价值观，从而增强员工的环保意识。员工通过接受和内化领导所传达的价值观，增强了对环境问题的自我认同，从而使他们更有动力参与环境保护活动（Blok等人，2015）。支持性领导可以积极预测和培养员工的内在动机（Afsar等人，2016; Bande等人, 2016; Zhang和 Bartol, 2010）。领导的鼓励和认可可以增加员工对绿色任务的兴趣和渴望，通过智力刺激，领导可以提高员工的好奇心，使他们更热情地探索环境问题的各个方面（Mitta等人, 2016）。这些领导因素可以增强员工对项目和环境问题的热爱和绿色兴趣。支持性领导者还持乐观态度，注重提高员工应对环境挑战的能力，这有助于员工相信他们可以有所作为，从而培养内部动力（Graves等人，2013）。员工可以接受并内化领导所表达的价值观，从而使员工参与环境活动的意义更大。

不同类型的领导对员工绿色行为的影响得到了深入研究：

变革型领导者通过促进员工内化组织环境价值观和目标，可以增强员工的内部动机。他们灌输员工价值观、信念和能力，从而提高员工的承诺和动机，进而提高绿色绩效和创新（Bono和Judge, 2003）。变革型领导与设定期望和管理基于绩效的奖励等行为同时发生（Judge和Piccolo, 2004）。因此，环境变革型领导者可以利用外部奖励和激励作为激励员工绿色行为的手段。

负责任领导不仅可以为员工提供自主动机，还可以提供外部激励。他们认可、认可和支持员工的环保行为，这是员工从事绿色行为的外部动机。负责任领导还倡导对环境负责并与环境和谐发展，这种态度可以促使员工发展环保伦理，员工可能会更多地参与绿色行为，以保持与领导的环保伦理一致，避免道德惩罚。负责任领导对环境目标的信任、对解决环境问题的新方法的重视以及对每个员工能力的培养，都可以增强员工认识和解决环境问题的能力。

绿色服务型领导通过赋予员工自主权，满足员工的自主权需求，可以满足员工的内在动机。绿色服务型领导通过关心员工福祉，满足员工的关系需求，从而培养基于信任的有意义关系（Ehrhart, 2004）。最近的研究表明，服务型领导可以满足员工的基本心理需求，从而有助于员工的内在动机（Bande等人, 2016; Chiniara和Bentein, 2016）。内在动机在员工自愿从事绿色行为与绿色服务型领导之间起到中介作用（Ying等人, 2020）。

总的来说，领导在塑造员工绿色行为的动机方面扮演着关键角色，不同类型的领导可以通过不同方式影响员工的动机，从而促进员工更积极地从事绿色行为。

四、总结

员工绿色行为对组织环境可持续发展产生积极的影响。然而学术界对员工绿色行为的研究有限。因此，研究员工绿色行为，找出影响员工绿色行为的影响因素对社会、对组织都有重要的意义(Huang, 2016)。员工动机一直被认为是环境可持续绩效的重要前提(De Groot和 Steg, 2010)。因此，研究员工动机与员工绿色行为的关系有重要的实践意义。通过研究分析，本研究认为员工内部动机和外部动机对员工绿色行为均有积极的影响。虽然外部动机有挤出效应，但本文依然认为外部动机对员工绿色行为的作用是不可缺少的。在内部动机方面，组织可通过招聘绿色内部动机比较强的员或通过领导增强员工的绿色内部动机。在外部动机方面，组织可制定相应的规章制度、奖励与惩罚来增强员工的绿色外部动机，激励员工从事绿色行为。内部动机强的员工其绿色行为的可持续性和复杂性均强于基于外部动机而从事的绿色行为。因此，学术界研究内部动机与员工绿色行为的关系多于外部动机与员工绿色行为的关系。关于后续动机与员工绿色行为的关系研究，可基于外部动机的作用研究领导与员工绿色行为的关系。

基金项目：佛山市2023年人文社科项目《多主体耦合协同下佛山市农村健康养老服务项目提升路径研究》。

作者简介：徐燕红（1986-），女，高级经济师，研究方向：企业管理

参考文献

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Cuifang, L., & Rui, W. (2019). Research on the Influencing Factors of Employees’ Green Behavior from the Perspective of AMO.

De Groot, J. I. M., & Steg, L. (2010). Relationships between value orientations, self-determined motivational types and pro-environmental behavioural intentions. Journal of Environmental Psychology, 30(4), 368–378.

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). The General Causality Orientations Scale: Self-Determination in Personality. In Jouranal Of Research In Personality(Vol. 19).

Graves, L. M., Sarkis, J., & Gold, N. (2019). Employee proenvironmental behavior in Russia: The roles of top management commitment, managerial leadership, and employee motives. Resources, Conservation and Recycling, 140, 54–64.

Norton, T. A., Parker, S. L., Zacher, H., & Ashkanasy, N. M. (2015). Employee Green Behavior: A Theoretical Framework, Multilevel Review, and Future Research Agenda. Organization and Environment, 28(1), 103–125.

Paillé, P., Boiral, O., & Chen, Y. (2013). Linking environmental management practices and organizational citizenship behaviour for the environment: A social exchange perspective. International Journal of Human Resource Management, 24(18), 3552–3575.